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SEMとフィード広告に重点を置く

著者: Max WeChat: Max8801

SEM業界で2年以上働いてきた経験から、新入社員のメンターシップの重要性を深く理解しています。新入社員のメンターシップは、上司が昇給をしてくれたり、仕事を辞めさせたりするわけではないので、大変な仕事です。しかし、同時に私自身を大きく成長させる機会でもあると感じています。この経験から得た主な教訓は次のとおりです。

メンターの心構え：それは責任感です。

1. 新入社員の指導後、毎日これまでの経験をまとめ、翌日の仕事を計画します。

2. 仕事を実行する労働者から、仕事のタスクを計画および設計する労働者に変わります。

3. 新入社員の成長や仕事のパフォーマンスなど、考慮すべき課題は数多くあります。

4. 私は指導者ではありませんが、指導を始めた当初から私たちを小さなチームとして扱い、一緒に物事を達成できるようにすることを指導の目標としています。

考え方が変わったことで、この仕事への熱意も変わりました。ですから、メンタリングを始める前に、もし自分がリーダーだったら、どのようにメンタリングするかを考え、相手がより良く働き、パフォーマンスを向上させることができるようにすべきです。

以下では、新入社員の指導に関する洞察をいくつか紹介します。

1. 新規参入者の分析

PPCスペシャリストとして、まずは新規採用者を分析する必要があります。新規採用者は誰なのか？彼らには何が必要なのか？彼らをどのような人材に変えたいのか？これらは私たちが検討すべき質問です。

当社の新入社員は、主に関連業務経験のない社員と関連業務経験のある社員の2つのカテゴリーに分けられます。当社では、新入社員の職位をアシスタントとスペシャリストと定義しています。アシスタントは主に基本的なサポート業務と補助業務を担当し、スペシャリストは業務に直接責任を持ち、独立して業務を遂行することができます。

それぞれの特徴を分析してみましょう。

1. アシスタント

デメリット： ① ほとんどが新卒者で、職務経験が不足している ② 将来のキャリアの方向性が不明確である ③ 転職が多い ④ 初期研修に時間が必要である。

メリット： ① 白紙の状態なので、新しいこと（会社の価値観や企業文化）を受け入れやすくなる ② 給与が低いので、退屈で難易度の低い仕事を受け入れやすくなる ③ 要求レベルが低く、仕事量が少ない環境では、その人が自分に対して高い基準を持っているかどうかが分かりやすくなる ④ 思考が活発になる。

2. スペシャリスト

デメリット： ①給与が比較的高い。②会社の価値観や文化に適応するのに時間がかかる。③仕事のスタイルが既に確立されているため、新しいアイデアが生まれにくい。

メリット： ① 基本的なビジネストレーニングは不要 ② 仕事にすぐに適応 ③ 仕事に対する直接的な責任 ④ 以前の会社での経験を持ち込むことができます。

アシスタントとスペシャリストには、それぞれの特性を考慮した異なる研修プランが策定されます。アシスタントは、キャリア意識、チームへの統合、基本的なビジネススキル、そして価値観・文化の研修に重点を置きます。この研修は、ジュニアレベルからシニアレベルへと成長し、環境への適応、そして職務への適応を支援することを目的としています。スペシャリストは、チームへの統合と価値観・文化、そして何よりも環境への適応に重点を置きます。適応後は、権限と職務に対する直接的な責任が与えられます。新入社員と新入社員の両方にとって、チームへの統合と価値観の研修は極めて重要です。

II. 新入社員研修で最初に解決すべき問題

私の個人的な意見ですが、新人は多くの点で欠けているかもしれませんが、仕事への熱意は絶対に欠かせません。彼らは職場環境を愛し、そしてさらに重要なのは、仕事そのものを愛さなければなりません。そこで私は2つの疑問を抱きました。

まず、慣れない環境で、慣れない仕事に就き、知らない人たちと向き合うことになったら、誰もが心を開き、必要な時にサポートを受けられるように、最善を尽くすことができますか？もしサポートを受けられなければ、自分自身、仕事、自分の立場、さらには会社自体に疑問を抱くのではないでしょうか？

第二に、新人にとって、私たちがリソースであると仮定した場合、彼らに私たちを有効活用してもらうにはどうすればよいでしょうか?

上記の問題について、私は次の3点をまとめました。

1. チームへの帰属意識をすぐに育むことができますか?

新入社員がサポートを必要とする際、自発的かつ自然に適切な人材を見つけることができますか？新入社員が率直な経験を率直に共有する動機は何でしょうか？効果的なコミュニケーションを確保していますか（コミュニケーションは上司とメンターの両方にとって重要なスキルです）。

多くの場合、私たちは自発的に問題解決できる人材の必要性を感じ、新人研修において放任主義的なアプローチを取ることがあります。しかし、これはコミュニケーションを軽視するという意味ではありません。チームとして必要なのは、全員がオープンにコミュニケーションを取り、タイムリーな情報交換と共有を行い、積極的で誠実な姿勢を持ち、定期的にコミュニケーションをとることです。新人が素晴らしいアイデアを生み出した時、それをさらに発展させ、実行していくためには、上司や同僚からのサポートが必要です。

2. 彼らは自分たちが提案したアイデアの大きな価値を認識していますか?

アイデアや創造性には、固有の価値はありません。多くの優れたアイデアは、一見不可能に思える思いがけない発想から生まれます。新人の場合、まずは彼らが思いつくあらゆるアイデアを肯定することが第一歩です。問題を検討する必要がある場合は、その問題を彼らに提示し、解決策を提案してもらいましょう。同様に、彼らが解決策を提示しようとする努力には、当然ながらあなたが積極的にコミュニケーションを取ることが必要になります。

3. 彼らはあなたが彼を支持すると思いますか？

新人のアイデアに出会ったら、まずそれを肯定することです。そして、そのアイデアが実現可能かどうかを検討すべきです。

III. 新人はどのようにして自分の仕事に早く興味を持てるようになるのでしょうか?

彼の周りには、彼と同じ興味を持ち、一緒に議論できる人がいますか？例えば、誰かがあなたにサッカーについて話したら、あなたはその人ですか？私たちのチームは彼を支えてくれる雰囲気を提供していますか？趣味のグループのような雰囲気はありますか？個人的な感想：私は何かに興味があっても、それを共有できる人が見つからないので諦めてしまいます。

新入社員には、上司やメンターから指示されたタスクをただこなすよりも、考える機会を多く与える方が良いでしょう。後者を重視する場合、新入社員の成長をどのように評価しますか？（これはタスクを割り振る上司やメンターが考慮すべき点です。）

まず、コミュニケーションを維持し、自分の考えを伝えられるようにしましょう。彼をサポートし、任せる際には、評価基準が必要です。新人に評価基準を設定してもらうことで、効果を判断し、フィードバックをもらうことができます。

結論: 興味の育成という問題についてはさらなる研究が必要であり、この問題を改善するためのメカニズムを開発する必要がある。

IV. 新入社員が自分のアイデアについてフィードバックするプロセス

人それぞれに積極性や性格の度合いが異なるため、異なる人々を指導するには異なる方法が必要です。

最初のタイプの人: 純粋に実行すること、つまり他のことは何も考えない (これは、どこから考え始めればよいかわからないためか、自尊心が低すぎるためでしょうか?)

改善方法: 考えるための方向性を与えます (考えたり、見たりできるように、さらに質問をします...)。

2 番目のタイプの人: 実行に注意を払い、問題を発見しますが、フィードバックを提供しません (フィードバックを提供しない理由は何ですか?)。

改善方法: 自主的にフィードバック方法を提案し、時間を割り当てます。

3 番目のタイプの人: 問題を特定し、フィードバックを提供し、解決策を探します (なぜ最初に考えないのでしょうか?)。

解決策: 彼の自信のなさに対処する (彼ならどうするか尋ねる)

4 番目のタイプの人: 問題を特定し、自分で解決しますが、フィードバックを提供しません (問題を解決しましたか? 本当に助けは必要ありませんか?)

改善方法: 彼の行動を制御し、彼が何をしたかを把握し、なぜそれをしたのかを尋ねます。

5 番目のタイプの人: 問題を特定し、解決策を提案し、フィードバックを提供します。

まとめると、新人の上司やメンターとしての最初のステップは、新人が直面している具体的な問題を特定することです。分析と評価を行った後、的を絞った改善方法を用いて、新人の自立した思考力とコミュニケーション能力の向上を支援することができます。

上記は私が共有した個人的な経験の一部であり、他のオンライン マーケティング実践者と経験を交換したいと考えています。

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