クライアント、代理店、あるいはメディア企業で最適化スペシャリストとして働いている方なら、おそらく26歳か30歳でしょう。次のステップは何でしょうか？おそらく、ある程度、このような疑問をお持ちでしょう。

ここでは、不安を広げるのではなく、次のステップをより自信を持って進めるために何ができるのかを話し合ってみましょう。

私は SEM 分野で長年働いており、管理職に昇進してからは、さまざまな時期や段階で部下、面接対象者、そして自分自身を評価しなければならないことがよくあります。

評価基準は、 「態度」と「能力」という4つの言葉に要約できます。

適切な姿勢と能力を持つ人材は優先的に育成されます。能力はあるが適切な姿勢を持たない人材には、研修が提供されます。

やる気はあるけど能力がないなら、期限を延ばしましょう。やる気も能力もないなら、まあ、どういうことかお分かりでしょう。

私たちが働く業界や分野では、ほとんどの時間をコンピューターの前で過ごしており、私たちが一日中何に取り組んでいるかが上司に見えないことがあります。

私たちは毎日対面やテレマーケティングを行う営業マンではありません。勤務スケジュールは透明です。今日何個のレンガを移動させたかが一目瞭然の建設作業員でもありません。

もちろん、私には優れたビジネス スキル、低いリード コスト、そして主張を裏付けるデータがあると言えます。

はい、それは確認できますが、2 つの点を明確にする必要があります。

まず、当社の月次または四半期の業績がリーダーたちを驚かせるものであることを保証することはできません。

第二に、今年は第一線で頑張れますが、再来年、5年後はどうでしょうか。実績だけでは決して名を馳せることはできないでしょう。

今日はビジネススキルではなく、上司から特別な配慮を受けるために必要な態度についてお話しましょう。具体的にはどのような態度でしょうか？

態度は心の中にある概念ですが、それを明確に説明するのは簡単ではありません。

良い態度とは、ただ従順で命令に従うことでしょうか？アイデアを持ち、実行力があるということでしょうか？毎日夜遅くまで残業することでしょうか？上司と仲が良いことでしょうか？毎日仕事の報告をすることでしょうか？同僚やチームとうまくやっていくことでしょうか？常に褒め言葉を浴びせることでしょうか？

それらはすべて存在しますが、完全に存在するわけではありません。

結局のところ、私たちはさらに成長し、視野を広げる必要があるため、リーダーとの交流は避けられません。

システムアプローチを用いて「リーダー」という言葉を理解すると、リーダーはクライアントであり、価値を提供する必要があると同時に、同じ業界のパートナーでもあります。キャリアアップに不可欠な存在であり、密接に協力し、サポートし、一緒に成果を達成する必要があるからです。同時に、リーダーはリソースプロバイダーでもあり、成長を支援するためにポジションと給与を提供し、あなたはリーダーに恩返しをする必要があります。

避けることの難しい例を挙げると、普段は上司とやり取りをしていないのに、突然上司のオフィスのドアをノックして昇給を頼むと、非常に唐突に思われ、どちらも快く思わないでしょう。

あなたは自信を失い、拒絶、質問、否定を恐れています。上司もまた、コミュニケーション不足のために自信を失っています。彼らはあなたをよく知らないので、どうやって信頼と好意を築けるのでしょうか？

（ハンサム、美人、コネがある人以外は、大半は普通の人ですよね？）

したがって、あなたのリーダーは、以下のテキストで繰り返し言及されます。

一言だけ付け加えておきますが、私たちは適切な人材に注力すべきです。これは、あなたが従い、信頼したいと思うリーダー、特に嫌いではないリーダー、まともなプラットフォーム上ではあまりよく知らないリーダー、あるいは自分に合うかどうかわからないプラットフォームやリーダーなど、あらゆる人に当てはまります。

もしあなたがプラットフォームやリーダーを絶対に軽蔑したり、完全に抵抗したりして、ただそれで我慢しているだけなら、この記事は議論の範囲外です。

フィードバック、インタラクション、責任という3 つのコアキーワードを抽出できます。

フィードバック

心理学者のC.C.ロッシとL.K.ヘンリーはかつて心理学実験を行いました。彼らは学校のクラスを無作為に選び、生徒たちを3つのグループに分け、毎日の学習後にテストを行いました。

最初のグループの生徒には毎日テストの点数が伝えられ、2 番目のグループには週に 1 回伝えられ、3 番目のグループにはテストの点数は伝えられませんでした。

8週間後、アプローチは変更されました。

最初のグループの生徒にはテストの点数が一切知らされませんでした。2番目のグループには毎週、3番目のグループには毎日、点数が伝えられました。8週間後、2番目のグループの点数は安定し着実に向上したのに対し、1番目と3番目のグループでは劇的な変化が見られました。1番目のグループの点数は徐々に低下し、3番目のグループの点数は急上昇しました。この結果は、生徒の学習進捗状況をタイムリーに伝えることが、より良い成績の達成につながることを示しています。フィードバックは全くないよりもはるかに効果的であり、即時のフィードバックは遅れてフィードバックするよりも効果的です。

心理学者ブラウンは、より詳細な実験を行いました。彼は小学校高学年の生徒を被験者として、2つのグループに分け、算数の練習をさせました。

2 つのグループの生徒の計算能力は同等で、同じ練習問題を解きました。

最初のグループの生徒が終わった後、教師は彼らの答えを評価し、訂正しました。

2 番目のグループの生徒は終了後、自分の答えを修正し、進捗状況を把握するために毎日の正解と不正解の数を表にまとめました。

1学期後、両グループは同時にテストを受けました。結果は、後者のグループが前者よりも著しく優れた成績を収めたことを示しました。

この実験は、フィードバックの効果は受け手とフィードバックの方法によって異なることを示しています。受動的にフィードバックを受けるよりも、能動的な自己フィードバックの方がはるかに効果的です。

2 つの心理学的実験は、フィードバックはフィードバックがないよりも優れていること、肯定的なフィードバックは否定的なフィードバックよりも優れていること、そして積極的なフィードバックは受動的なフィードバックよりも優れていることを明確に示しています。

他人との関係においては、相手の行動や活動についてタイムリーなフィードバックを与えることが非常に重要です。「一緒に歩いている3人の中に、必ず学ぶべき人がいる」ということを忘れないでください。プライドを捨て、相手の強みに焦点を当て、肯定的なフィードバックを与えることで、相手がより良い仕事をするのに役立つだけでなく、あなた自身もより多くの情報を得ることができます。もちろん、これは人間関係の構築にも役立ちます。

個人にとって、仕事や学習に関するタイムリーな自己反省と自己認識は、大きな成果を達成する前に、小さな成果を積み重ねるために不可欠です。フィードバックはモチベーションを高め、問題点を特定し、進歩を促し、理解を深めます。

職場での非常によくある例を見てみましょう。

従業員のエル・ゴウさんは、上司がこう尋ねるのを待っていました。「エル・ゴウさん、アカウントの設定はどうですか？いつになったら設定できますか？明日の午後までに終わらせられますか？」

「愚かな」従業員の3つのタイプ - 上司から尋ねられるのを待たずに、仕事の進捗状況、考え、意見、提案などを積極的に上司に報告する従業員。

あなたがリーダーだったら、どちらを選びますか？

職場で、上司があなたに割り当てられた仕事の進捗状況を把握しておらず、あなたに別の仕事を割り当てるべきか、次のステップを計画するべきかどうかもわからず、あなた自身も混乱していないのであれば、上司を混乱させているのはあなた自身です。これは大きなマイナスポイントです。

同時に、従業員の分担は非常に明確です。自分の仕事は通常、他の従業員の仕事と密接に関連しています。自分の進捗状況を明確に把握することでのみ、会社全体の運営への影響を避けることができます。

作業計画が適切に策定されていなかったり、何らかの問題を抱えている場合もあります。作業の進捗状況を定期的かつ積極的に報告することで、上司は問題を早期に把握し、作業計画や作業内容を調整できるため、無駄な労力を最小限に抑えることができます。

つまり、上司が仕事について質問してくるのをただ聞いて待つのではなく、積極的に上司に報告し、必要な支援を求め、直面している困難を指摘し、直面している問題を振り返り、より良い解決策を提案するべきです。

友人のもう一つの実例を紹介します。

ベテランのプロフェッショナルが新しいチームに加わりました。上司は彼が優秀だと聞いていましたが、職務内容が詳細に書かれておらず、その人物は臨機応変に行動するしかありませんでした。プロジェクトチームリーダーとの調整、アカウント最適化スペシャリストの管理、関連部門との情報共有、プロジェクトの進捗状況のフォローアップなど、これらのタスクは任意です。

この自由な状態は、一見解放感があり、余裕があるように見えますが、実際には危険をはらんでいます。第一に、人材の代替が容易であること。第二に、功績を挙げても最前線に立つことができず、評価されないこと。第三に、火災が発生した際には、現場に駆けつけて事態を収拾しなければならないかもしれませんが、同時に、責任を負わされる可能性もあることです。

何をするか？

彼はいくつかのことを行いました。

まず、毎日、揺るぎない業務報告があります。これは単なるログやスプレッドシートではなく、質疑応答によるフィードバックを提供するものです。職場では誰にとっても問題を見つけることは簡単ですが、解決策を見つけることは困難です。単純な問題であれば対処可能であり、解決策を慎重にリストアップすることができます。複雑な問題には複数の解決策が必要です。解決策が見つからない場合は、どのようなサポートが必要かを明確に示してください。リーダーシップによる直接的な介入が必要なのか、影響を定量化する必要があるのか​​、特定の担当者との協力を求めるのか、後任の候補者を提案するのかなどです。

次に、毎月の業務レビューと計画を実施します。これには、達成したこと、達成した成果、改善点、翌月のタスク、そして主要な優先事項の概要が含まれます。これらの情報を提示することで、上司はあなたの時間の使い方と成果を明確に理解できます。たとえ結果が理想的でなかったとしても、あなたの姿勢は多くのことを物語っており、上司はサポートや指導を提供してくれるでしょう。

3 つ目は、自分の権限の範囲内で、より多くのリソースを共有し、部下やチームの情報交換を促し、チーム内の並行プロジェクトへの権限とリソースの拡張を最大限にすることで、彼らが行動を起こし、間接的にパフォーマンスを向上できるようにします。

上記の3つのタスクを完了した後、感情知能が極めて低く、話すのも苦手だった彼でさえ、重要な責任を任され、チームからより多くのコアデータを得ることができました。もちろん、継続的なフィードバックと進捗により、彼の給与も増加しました。

簡単に言えば、フィードバックプロセスはリーダーの検査プロセスのようなもので、製品が優れている場合にのみ価格が高くなります。キャリアの観点から見ると、この検査は価値検証のプロセスであり、信頼を得ること、再利用されること、サポートや指導を受けることは価値を肯定した結果です。

もう一つのポイントは、フィードバックを提供しながら、継続的に修正を加えるということです。フィードバックを提供するには、要約する必要があり、要約するには、核心となる問題を見つける必要があるからです。核心となる問題を見つけるには、作業プロセスに100%の注意を払い、その点を正しく把握する必要があります。

私もよくこういう経験があります。頭の中では整理して、上方修正か下方修正かの報告の準備はできているつもりでも、いざ考えを整理してみると、何かがおかしいことに気づきます。参考データも何も使っていないし、市場分析も、相手のニーズも、相手の理解力も全く理解できていない。だから、もう一度考え直し、データを数値化し、相手が理解できる言葉で表現する。こういう訓練を積み重ねることで、表現力、コミュニケーション力、要約力、そして連携力は格段に向上します。

上で述べたキーワードは「フィードバック」であり、これは専門スキルを向上させるプロセスにおける最も基本的な職場の姿勢です。

次のキーワードは「相互作用」です。これはフィードバックよりもさらに高度なレベルで、キャリアスキルを伸ばす上で最も重要な要素です。また、コラボレーション能力を向上させる鍵とも言えます。

相互の作用

上司との接し方を学び、敬意と尊敬を示しましょう。命令に盲目的に従うのではなく、上司に敬意と尊敬を示しましょう。

先ほど述べたフィードバックもインタラクションの一種なので、ここでは詳しく説明しません。

もう 1 つのタイプの相互作用は失敗を求めることです。

積極的に失敗を求めるための前提条件は、たとえ恥ずかしいことであっても、失敗によって自分の弱さを証明されることを恐れないことです。失敗を自分の知性を否定するものではなく、試行錯誤の一種として捉えましょう。

1 対 1、グループ チャット、会議、対面など、他の同僚との重要なやり取りの前後には、やり取りの主な内容とフィードバックを上司に積極的に提示し、指導とアドバイスを求めます。

まず、彼がチームに求めているニーズと、あなたに対する彼の要求が一致しているかどうかを判断してください。一致していれば、あなたは効果的に自分自身をアピールできたことになります。一致していない場合は、彼がそれを表明する可能性が高いため、あなたは彼のニーズをより深く理解し、仕事が軌道に乗ることを確実にすることができます。

次に、相手を理解した上で、あなたの表現や要求が相手に安心感を与え、理解を深め、対話の目的を達成できるかどうかを考えてみましょう。リーダーから承認、あるいは肯定的な反応が得られれば、すべて問題ありません。否定的なフィードバックを受けた場合は、あなたが積極的に失敗を求めていることを意味します。自分の弱点をさらけ出すことを心配する必要はありません。リーダーは必ず自分の考えを伝えてくれます。それを丁寧に受け入れ、感謝の気持ちを伝えましょう。そうすれば、良好な対話ができるだけでなく、マネジメントの教訓も学ぶことができます。

積極性はしばしば前向きで勤勉な姿勢を表しますが、消極的すぎると、さらに消極的な状況に陥る可能性があります。困難を内に秘め、最終的に課題を完了できなかった場合、あなたは疲弊し、会社に損失をもたらすことになります。そうなると、リーダーはあなたの沈黙を責め、どんなに不当な扱いを受けたと感じても、誰にも不満を訴えることができなくなります。

努力は必要ですが、上司の好意を100%得られる保証はありません。上司の好意を得るには、2つのことが必要です。1つ目は、自分の利益と立場を上司のものと一致させること。2つ目は、上司に自分が主観的に上司に従い、上司の人格を認める意思があると感じさせることです。この2つのポイントはどうすれば確認できるでしょうか？それは、上司とのやり取りを通してです。

クマ

ある友人が私に個人的な経験を話してくれました。

彼女は上場企業に一人で入社した。彼女曰く、若くも魅力的でもなかった。上層部とは顔見知りだったものの、これからの道のりは困難と複雑な人間関係でいっぱいだった。上司は少し気まずそうに、他の社員が3ヶ月間も頑張っているのにうまくいかない仕事が山積みだと言い、引き受けてくれないかと頼んだ。

当時、友人は必死だったわけではありません。それどころか、彼女は自分の会社とチームでキャリアを順調に進めていました。彼女は単に、その会社の将来性とリソースに楽観的だったからこそ、入社を決めたのです。

彼女は簡単に断ることもできたが、友人はためらうことなく「何でも答えますよ」と言った。

彼女は10日間でその問題を解決し、非常にうまくやりました。

当初は彼女に懐疑的だった中間管理職でさえ、今では彼女を尊敬し、当初は彼女のパフォーマンスを面白がっていた部下たちも、今では彼女を支援しています。上司は彼女の実行力に驚嘆しています。

その後、彼女は私に不満を打ち明けました。

初日、誰も彼女を真剣に受け止めてくれませんでした。仕事を割り当てても、相手はそれをやろうともせず、彼女の言うことを聞こうともしませんでした。そこで彼女は自ら行動を起こし、労働者たちはストライキを起こしました。彼女は建設現場で荷役作業に従事し、物を持ち上げたり下ろしたりしていたため、体には擦り傷やあざがいくつもでき、肌の色も明らかに黒くなってしまいました。

彼女は人材を必要としており、上司は誰かを推薦しましたが、その人の費用が高すぎて上司の費用削減にはつながらないことが分かり、協力を断りました。そして、「たとえ上司が誰かを送ってきても、私は何も聞きません」と断言しました。

会社は従業員に昼食と夕食を提供していました。当初、友人は口出しせず、各自で食事を注文させていました。ところが後になって、一人当たりの平均単価が50元にも達し、予算をはるかに超えていることに気づいたのです。幸いにも、友人はとても丁寧で親切に対応してくれました。すると、店主は「こんなに大勢で食事をするなら、セットメニューの方がずっと安いですよ」と提案し、一人当たりの平均単価を23元まで下げることができました。おかげで、店主は相当な費用を節約できたのです。

彼女は、会社のような大規模な事業では、1日の遅れごとに費用が発生するため、できるだけ早く作業を終了してプロジェクトを再開する必要があると述べました。

会社への献身と気遣いのあまり、社員たちに社長の妻と間違えられ、彼女は恥をかいてしまいました。彼女は何百回もそのことを説明しなければならず、ひどく落胆しました。

こうして、彼女は入社後わずか10日余りで最初の優れたケーススタディを達成し、コアチームに直接昇進して、主要プロジェクトの責任者になりました。

どのような会社で働いていても、困難な問題や課題に果敢に挑戦する従業員をリーダーは常に評価します。それに疑いの余地はありません。

仕事で直面する課題は、その大きさや難易度に関わらず、自分の能力、リソース、エネルギーを勘案した上で、会社が必要としている時に前に出ることができれば、すべての課題が自分を活躍させるチャンスになります。

「どうせ私の仕事じゃないし、他にも関係者がいるんだから、なぜ私が前に出て感謝されないことをしなければならないのか？」と心の中で考えないでください。

ここで重要なのは、会社の末端にいるからといって、影響力がないと決めつけ、仕事を引き受けようとしなかったり、ためらったり、迷ったりしないことです。誰もが課題に直面した時、ヒーローになれるのです。職場におけるあらゆる課題は、チャンスなのです。

『バビロンの大富豪の犬』にこんな一節があります。「チャンスを追い求めない人は、幸運に恵まれたときに思いがけない利益を得る程度で精々だ。」

責任を取ることを学ぶことはチャンスになるでしょうか？私の答えは「はい」です！

以前、グループのメンバーに、自分のEQが高いと思う人は手を挙げるように頼んだことがあります。すると皆、EQが低いから話すのが怖いんだ、と冗談を言いました。また、コミュニケーション能力が低い、人間関係がうまくいかない、話し方がわからない、などと不満を漏らしました。こうした言葉は、リーダーが語る「態度」と全く同じで、非常に漠然としていて、行動に移すことができません。

『Breaking the Mold』の著者、バイ・ルー氏は次のように述べています。「IQやEQといった「良い」とか「悪い」といった概念に執着しすぎてはいけません。これらの概念は現実世界の問題と比較すると抽象的すぎる一方で、改善の出発点を見つけるのが困難です。問題はより具体的かつ構造化されるべきです。」

いつも沈黙していると、上司は不安に思うでしょう。

沈黙を続けるよりも、いわゆるコミュニケーション能力、心の知能指数、IQといったものを、フィードバック、交流、そして責任感に置き換える方が良いでしょう。そうすれば、ずっとシンプルになります。お世辞や堅苦しい言い方、大衆に迎合すること、自分を劣っているとか無能だと決めつける必要などありません。

昇進も昇給も認められず、認められず、励ましも受けられず、中年期に入ってもまだキャリアパスが見えていない時は、上司にタイムリーなフィードバックやコミュニケーションをとれているか、成果を迅速に報告できているか、そして最も困難な仕事を引き受けながらも最高の成果を上げられているかを振り返ってみてください。注目を浴びているからといって、上司があなたの行動を全て把握しているなどとは考えないでください。実際には、上司は非常に忙しく、全てを把握しているわけではないかもしれません。

積極的に報告、コミュニケーション、展示、責任を負うことで、リーダーが評価する「姿勢」が養われ、キャリアアップの可能性が高まります。

結論として、私たちは日々年を取っているのではなく、むしろ日々新しくなっているのです。